Needs
I. 조직현황
- J사는 수평적인 조직문화를 가진 금융서비스 기업으로 매년 이루어지는 팀장의 팀원 평가와 면담을 앞두고 팀장을 지원하는 교육을 계획하고 있음.
II. 요청사항
- 평가피드백 전반에 대한 팀장으로서의 관점을 가질 수 있기를 바람
"평가 결과 '통보'가 아닌, '팀원의 성장과 역량 개발'에 주안점을 둔 피드백 방법론을 제시해주시길 원합니다."
"평가결과는 협의 대상이 아니며, 리더의 명확한 판단과 비전 제시하 중요함을 인지시키는 내용도 포함시켜주세요"
"수평적 문화를 고려한 '격려와 성장을 동시에 담는 고도화된 피드백 화법'이 필요합니다."
- 평가피드백 시뮬레이션을 통해 실제 현장에서 피드백할 때 실질적인 도움이 되기를 원함
"대표적인 평가 피드백 유형별 시뮬레이션 실습을 진행해보고 싶습니다. '기대에 미치지 못하는 저성과자, 고성과자에게 성장 방향 제시, 불만에 대처하는 상황 등'을 실습 주제로 생각해보았습니다."
- 우리 기업의 평가 제도와의 연계성 고려하여 과정이 개발되기를 바람
"과정개발을 할 때 우리 기업의 평가제도와 연계성을 가지고 개발되기를 바랍니다."
Solution
I. 팀장의 평가피드백 역량 강화를 위한 이원화된 학습 설계
J사는 전사적으로 팀원 평가 및 평가 면담을 앞두고 있었으며, 팀장마다 평가피드백 경험과 참여 가능 시간이 상이한 상황이었음. 이에 모든 팀장이 공통으로 가져야 할 평가피드백의 관점을 먼저 정렬하고,필요한 경우 현장 적용력을 강화할 수 있도록 단계적인 학습 구조를 설계함.
이러한 구조를 통해, 모든 팀장이 평가피드백에 대한 공통 기준을 확보하고, 보다 깊이 있는 연습이 필요한 팀장은 실습을 통해 실제 말하기까지 점검할 수 있도록 함
II. 관점-구조-상황을 연결한 평가피드백 콘텐츠 설계
본 과정은 평가피드백을 단순한 화법이나 커뮤니케이션 스킬이 아닌, 성과관리와 리더의 판단이 드러나는 핵심 리더십 행위로 인식하도록 설계함
1. 특강 구성 방향
- 성과를 목표 수립–실행–평가–피드백으로 이어지는 성과관리 프로세스 전체 안에서 이해
- 평가 결과에 대한 불안, 공정성에 대한 고민을 개인의 문제보다 구조와 역할의 문제로 재해석
- 평가피드백을 ‘무엇을 말할 것인가(정보 관리)’와 ‘어떤 상태에서 대화할 것인가(정서 관리)’의 관점으로 정리
- J사의 평가제도(평가 기준, 평가 구성, 평가 등급, 평가 일정 등)을 고려하여 특강 내용에 반영함
2. 실습 워크숍 구성 방향
- FEED 모델을 활용해 평가피드백 메시지를 구조적으로 설계
- 저성과자, 고성과자, 이견·감정적 반응 등 팀장이 실제로 가장 부담을 느끼는 대표 상황 중심 롤플레이
- 이해 중심 학습이 아닌, 직접 말해보고 피드백을 받는 실전 중심 학습으로 구성
Ⅲ. 현장에서 바로 활용 가능한 도구와 유인물 중심의 학습 지원
1. 특강 제공 자료
- 상황 별 1on1 면담 원칙과 대화 구문 유인물 제공
- 리더가 부담스러워 하는 평가 피드백 상황 8가지에 대한 단게별 대화 구문 예시
2. 실습 워크숍 구성 방향
- 리더의 평가 피드백 상황 예시를 통해 자신의 상황과 반응, data 를 정리해보는 유인물
- 부드럽고 깊은 면담을 위한 Cushion-FEED 모델 활용, 피드백 메시지 작성지
Result
[참여자 피드백]
- "오늘 평가 피드백 시 궁금증과 고민을 해결할 수 있어서 너무 감사하고 사비를 들여서라도 듣고 싶은 강의였습니다. 담당자분께 다시 한번 감사드립니다. 저에게 꼭 필요한 교육이었습니다."
- "매년 평가 시즌에 이러한 교육이 있으면 좋겠습니다. 지속적인 교육이 필요하다고 느꼈습니다."
[담당자 피드백]
- "의도한 대로 교육이 잘 이루어져서 만족스럽습니다. 내년에도 리얼워크와 함께 여러가지를 해 볼 수 있었으면 합니다."
- "참여자신 팀장이 교육이 도움이 되었다고 제게 따로 메일도 주시고, 담당자로서 참 감사했습니다."
