I. 조직현황

• O사는 작년에 임원이 지켜야 할 14개 실천지침인 '리더십 원칙'을 개발했음. 이는 그룹사 임원들이 어떻게 일해야 하는가에 대한 그룹 차원의 합의이자 기준임
• 리더십 원칙을 만든 것 자체가 의미 있는 일이지만, 어떤 조직이든 문서로 정리된 원칙과 실제 일하는 방식 사이에는 거리가 있음. 특히 새로 임원이 된 분들에게는 이 거리가 더 크게 느껴짐. 리더십 원칙을 본인의 일하는 방식으로 정착시키는 것이 신임임원에게 주어진 과제임.

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II. 요청사항

• "리더십 원칙은 좋은 방향성을 담고 있습니다. 그런데 임원분들이 이걸 실제 어떻게 일하는 방식으로 풀어내야 할지에 대해서는 막막해하시는 경우가 많습니다."
• "특히 신임실장님들은 새로운 조직을 맡으면서 본인의 리더십을 어떻게 세팅해야 할지 고민이 많은 시점입니다. 강의 한 번으로 끝나는 게 아니라, 실제로 본인의 자리에서 적용해보고 정착시킬 수 있는 방식이 필요합니다."

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I. 신임임원 그룹러닝 특징

• 이 프로그램의 표면 목표는 리더십 원칙 정착이지만, 본질은 한 단계 더 깊은 곳에 있음. 바로 신임실장이 조직개발(Organization Development) 관점에서 본인 조직을 보고 다룰 수 있는 역량을 갖추는 것.
• 팀장이 피플 매니저로서 구성원 한 명 한 명의 업무와 실행을 챙기는 사람이라면, 실장은 다름. 여러 그룹과 수십에서 수백 명의 구성원을 동시에 이끌어야 함. 그래서 실장의 역할은 조직 전체가 잘 움직일 수 있는 환경을 만드는 것 즉 '조직설계자(Organization Designer)' 역할이 필요함.
• 이 역할 전환이 잘 이루어지지 않으면 신임실장은 그룹장의 일하는 방식 그대로 더 큰 조직을 다루려다 한계에 부딪힘. 조직의 방향을 세우는 일, 운영 체계를 설계하는 일, 양방향 소통 구조를 만드는 일, 데이터로 조직 상태를 점검하고 변화 우선순위를 정하는 일 등이 신임실장에게 새롭게 요구되는 역할임
• 리더십 원칙은 무엇을 지킬 것인가에 대한 답이고, 조직개발 역량은 어떻게 지킬 것인가에 대한 답. 둘이 함께 작동할 때 리더십 원칙이 일하는 방식으로 정착됨. 이번 프로그램은 그 둘을 함께 빌드하는 자리였음.

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II. 리얼워크 접근법

1. 무엇을 다루는가?  조직개발 4대 영역

• 리얼워크가 이 프로그램에서 다룬 것은 신임실장이 조직개발자로서 알고 챙겨야 할 핵심 영역. 임의로 묶은 것이 아니라, 새 조직을 맡은 리더가 처음 90일 안에 반드시 다뤄야 할 작업들로 구성함.

  ① 조직 정렬(Alignment) — 나의 기준과 우리의 기준을 명료히 세우고 구성원과 공유

  ② 조직 운영(Routines) — 조직이 계속해서 잘 돌아가게 하는 운영 루틴을 설계

  ③ 양방향 소통(Two-way Communication) — 구성원의 목소리가 리더에게 닿는 구조를 마련

  ④ 조직 진단과 변화 관리(Change Mngt.) — 데이터로 조직 상태를 점검하고 변화 우선순위를 정함

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2. 어떻게 다루는가?  Field & Forum 그룹러닝

• 가르친다고 배우는 것은 아님. 진짜 배움은 경험과 성찰에서 나옴.
• 특히 임원은 가장 가르치기 어려운 학습자. 이미 충분한 경력과 자기 방식을 가지고 있고, 강의를 들어본 횟수도 누구보다 많음.
• 리얼워크가 신임실장과 함께한 방식은 Field & Forum, 실천과 성찰 중심의 그룹러닝.

  ① 한 달에 한 번 모여 함께 배우고 기획하기 — Forum

  ② 나머지 한 달은 각자의 자리에서 직접 실험해보기 — Field

  ③ 다시 모여 "해봤더니 이랬다"를 나누기 — Forum​

• 강의를 듣고 끝나는 것이 아니라 현장으로 나가서 구체적으로 실천해보고, 다시 모여 결과를 나누는 사이클. 잘 됐든 안 됐든 실험을 하면 반드시 레슨런이 생김. 그 레슨런을 동료 임원들과 나누면 서로의 배움이 커짐. 임원급에서는 같은 자리에 있는 동료가 가장 좋은 학습 자원.
• 이번 프로젝트에서는 세 개 지역에서 3개월에 걸쳐 세 번의 그룹러닝 세션을 진행함.

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III. 리얼워크 프로그램 핵심

1. [대상 선정] 온보딩 니즈 기반 선정

• 신임임원 전체를 대상으로 하는 일반 교육과 달리, 이번에는 가장 온보딩 지원이 필요한 분을 선별해 지정함. 두 가지 기준이 적용됨.

  ① 다른 계열사·부서로 이동한 신임임원 — 조직 내부 맥락과 구성원 파악이 아직 덜 된 분들

  ② 외부에서 영입된 신임임원 — 그룹의 문화와 일하는 방식 자체를 처음 접하는 분들

• 이 두 그룹은 "새로운 조직에서 어떻게 해야 할지" 고민이 자연스럽게 큰 분들. 과정에 들어왔을 때 가장 적극적으로 참여하고, Field 과제도 성실히 수행. 실제 미션 수행률이 매우 높게 나옴.
• 자원하는 방식과 비교해보면 차이가 분명. 자원자는 참여 의지는 있지만, 정작 가장 니즈가 큰 분이 빠질 수 있음. 신임임원 대상 그룹러닝의 대상 선정에서 이 차이는 결과의 질 자체를 다르게 만듦.

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2. [학습 방식] 활동 기획을 다 끝내고 나가는 그룹러닝

• 일반 리더십 교육이 "중요하다고 얘기하고 끝"이라면, 리얼워크 그룹러닝은 세션 안에서 실제 실행 기획까지 완성.
• 예를 들어 타운홀 미팅을 해보라고 과제를 드릴 때, 그냥 "해보세요"로 끝내지 않음. 세션 안에서 목적, 스토리라인, 소통 방식까지 함께 짜고 나감. 3시간 안에 배우고, 기획하고, 동료들과 상호 학습까지 마침.
• 이게 핵심임. 참가자들이 세션 끝나고 나가면 다음 주에 바로 써먹을 수 있는 상태가 되어 있어야 실행이 일어남.
• 이 방식이 작동하는 이유는 하나 더 있음. "숙제입니다. 무조건 해오세요"가 아니라, "리더십 실험"이라는 프레임으로 제시함. 성공해야 하는 부담이 아니라, 배운 것을 한 번 시도해보는 실험. 잘 되든 안 되든 실험에서는 반드시 배움이 나옴. 이게 임원에게 강제하지 않으면서도 실행을 끌어내는 구조.

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3. [도구] 리얼워크만의 검증된 툴킷 4종

• 리얼워크는 "끌어내는 것"에 더해 검증된 도구와 프레임을 제공함. 현장 임원들은 "뭔가 좋은 걸 알려줘봐"를 원하는 분들. 그래서 실제로 쓸 수 있는 툴킷을 세트로 드림.

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  ① 리더십 에센스 캔버스

  - 임원이 본인의 일의 철학을 한 장으로 정리하는 도구. What(일의 본질) / Why(일의 중요성) / How(잘하기 위한 방법)를 구조화. 머릿속에 막연했던 것을 한 장으로 정리해보는 경험 자체가 큰 가치. 팀장들에게 공유했을 때 "임원분이 철학을 설명해줘서 좋았다"는 구성원 다면진단 피드백이 실제로 나옴.

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  ② 테넷 카드 (Tie-breaker)

  - 둘 다 맞는 선택지가 부딪힐 때 나는 어떤 기준으로 손을 드는가를 명시화하는 의사결정 도구. 35개의 카드 중에서 우리 조직에 반드시 필요한 기준을 추려내고, 선택 이유를 공유. 카드를 가지고 돌아가서 직책자들과 함께 우리 조직의 의사결정 기준을 만들어본 사례가 여럿 나옴.

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  ③ 조직 경영 루틴 캔버스

  - 우리 조직의 운영 루틴을 한눈에 보이게 만드는 도구. 팀장들에게 "우리 조직 루틴 다 가져와보세요" 했더니 80개가 나온 임원도 있었음. 그것을 보고 줄일 수 있었다고 함. AAA 프레임(Alignment·Assimilation·Achievement)으로 분류해보니 "얼라인은 있는데 어시밀레이션이 없었네" 하고 처음 깨달은 임원도 있었음. 새로 루틴을 만드는 도구일 뿐 아니라, 이미 하고 있던 것을 보이게 만들어주는 도구.

 ④ 타운홀 미팅 가이드

  - 임원들이 타운홀을 두려워하는 이유는 두 가지. 아무도 말 안 하면 어떡하지, 불편한 얘기 나오면 어떡하지. 가이드는 이 두 가지를 구조적으로 해결. 사전 무기명 질문, 실시간 익명 피드백, 테마 한정 등으로 말을 끌어내고, AOG(Area of Governance) 개념을 앞에 밝히는 방식으로 불편한 질문에 대처하는 팁 제공.

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4. [데이터] Pre·Post 다면진단으로 변화 성과 가시화

• 임원의 변화 성과를 가시적으로 확인하기 위해 Pre·Post 서베이를 설계해 진단함.
• Pre-test: 신임실장 셀프 (부임 직후 다면진단은 "온 지 한 달밖에 안 됐는데" 반응이 나올 수 있어 셀프만 진행. 리더십 원칙 인지 확대)
• Post-test: 실장 셀프 + 구성원 다면진단 (진단 항목은 14개 리더십 원칙 행동기준 + 조직의 건강함을 가늠하는 세 가지 지표)

1) 자체 개발한 다면진단 시스템

• 이번 진단은 리얼워크가 자체 개발한 다면진단 시스템으로 운영.
• 개인별 맞춤 메일 발송, 실시간 응답률 추적, 통합·임원별·지역별 자동 분석, 개인 맞춤 리포트 생성까지 한 시스템 안에서 운영.
• 다면진단을 한 번의 이벤트가 아닌 조직 진단 인프라로 갖추도록 만듦. 해당 시스템은 프로젝트 종료 후에도 고객사 요청으로 지금까지 사용 중.

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2) 응답률과 응답의 질​

• 응답률 확보에도 공을 들임. 메일 제목에 임원 이름을 직접 넣고, 모바일 응답을 최적화하고, 임원을 직접 만날 기회가 적은 구성원들을 고려 NA 보기로 "관찰한 적 없음"을 별도 처리.
• 결과는 매우 높은 응답률 + 주관식 응답의 질이 달랐음. 다면진단 주관식의 양도 많고 내용도 건설적이어서 담당팀도 놀람.

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3) BP 공유(진정한 상교학습이 일어난 자리)

• 데이터의 진짜 힘은 마지막 세션의 BP(Best Practice) 나눔에서 발휘됨. 정량 점수가 높고 + 주관식 긍정 응답도 풍부한 실장 즉 누가 봐도 납득할 수 있는 분들 을 데이터로 선별하고 그분들의 노하우를 동료 실장들에게 직접 공유함
• 발표 방식도 함께 설계함. 해당 실장의 구성원 응답에서 긍정적인 주관식을 모아 화면에 띄우고, "이런 얘기가 나왔습니다"를 먼저 읽어드린 후에 마이크를 넘김. 그러면 그 실장에게 자연스럽게 힘이 실리고, 나머지 참가자들은 "진짜 잘하는 분이 어떻게 했는지"에 귀를 기울이게 됨. 데이터로 인정받은 자리에서 나오는 진정성 있는 노하우 공유.
• 세션이 끝난 뒤 가장 많이 나온 반응이 "이런 동료의 사례 공유는 어떤 강의보다 인상적이었다". 진정한 상교학습이 일어난 자리였고, 그 안에서 조직 전체로 확산시킬 만한 BP가 다수 발굴됨.

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1. 정량 결과 (다면진단 응답률과 데이터의 질)

• 다면진단 응답률 70% 이상 확보. 단순히 숫자가 높았던 것이 아니라, 주관식 응답의 양과 내용의 질이​ 높았음.
• 다면진단 결과 역시 객관적으로 나와, 정량과 정성 결과 기반 BP사례를 선정하고 공유했을때 반응이 뜨거웠음.

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2. 정성 결과 (임원들의 변화)

• 신임실장들이 가장 많이 한 말 중 하나가 "이런 교육은 처음이었다". 임원 교육에서 한 번 만나는 것도 쉽지 않은데, 세 번을 만나 실행까지 연결하는 방식이 새로운 경험. NPS(Net Promoter Score) 점수가 만점 가깝게 나옴.
• 세션 안에서 정리한 나의 일의 철학, 직접 만들어본 우리 조직의 의사결정 기준, 처음 단독으로 열어본 타운홀 미팅 등 90일 동안 임원들이 직접 만들어낸 결과물이 축적됨.

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3. 조직 자산

• 이 과정이 끝났을 때 남은 것은 교육 만족도 점수가 아닌, 조직 지식.

 ① 신임실장 34명이 만든 BP 사례들이 문서로 정리됨

 ② 구성원 다면진단 데이터 + 분석 리포트가 그룹 본사 내부 보고로 올라감

 ③ 리더십 원칙 14개 항목 중 심리적 안전감·직무 몰입·조직 신뢰에 가장 영향을 미친 항목에 대한 정량적 근거를 확보함

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