Needs
I. 조직현황
- B사는 특정 장비 관련 업계 1위 글로벌 회사의 한국 법인으로 제조업 회사임.
- Great Place To Work 진단 모델 (이하 GPTW)로 전사 구성원 대상 설문을 진행하고, 부서별 진단 결과를 도출함.
- 리더 (부서장/팀장), 중간관리자, 주니어 별로 조직문화 개선 활동과 역량 강화 교육이 결합된 단계별 워크숍을 의뢰함.
II. 요청사항
[진단 기반 조직문화 개선 단계별 워크숍]
- " GPTW 결과가 나왔는데, 어떻게 활용할지 고민입니다. 리더와 구성원들이 본인이 속한 부서의 진단 결과를 성찰하고, 조직 문화 개선 방법을 함께 찾을 수 있으면 좋겠습니다."
- 부서별로 모이는 것보다, 리더, 중간관리자, 주니어 별 각각 진행하는 것이 현실적일 것 같습니다. 조직 문화 개선에 가장 중요한 역할을 할 리더부터 좀더 중점을 두어 워크숍을 진행하고, 그 뒤 중간관리자, 주니어 워크숍은 상황에 맞게 시간을 줄이거나 온라인으로 진행하고 싶습니다."
- "스스로 조직 문화 개선 방법을 찾는 것도 중요하지만, 때로는 알려줘야 할 것 같습니다. 리더, 중간관리자, 주니어 별로 조직 문화 개선에 도움되는 행동에 대한 교육도 포함할 수 있을가요? 이번 워크숍에서 직책별 역량 강화 효과도 얻으면 좋겠습니다."
Solution
I. 진단 기반 단계별 워크숍 디자인
1. 부서별 진단 리포트 재구성
- 참석자들이 본인 부서의 조직 문화 현황을 쉽게 구체적으로 이해하도록, 고객사 담당자가 2가지 형태로 진단 결과 리포트를 재구성함.
- 첫번째 리포트는 GPTW 부서별 진단 정량 결과로서, 본인 부서의 강점, 약점을 빠르게 이해할 수 있도록 재정리함.
- 두번째 리포트는 GPTW 관련 구성원 의견을 종합한 내용으로서, GPTW 후속 부서별 서베이 내용과 부서별 Change Agent들의 구성원 인터뷰 내용을 결합하여 재정리함.
2. 대상별 진단 결과 성찰 활동 디자인
- '우리의 조직 문화를 성찰하고 개선하여 더 좋은 일터를 함께 만드는 시간'이라는 주제 아래, 같은 부서에 속한 리더, 중간관리자, 주니어에게는 동일 내용의 부서별 리포트를 차등없이 개인별로 제공함.
- 부서별 리포트 내용 중에 리더, 중간 관리자를 향한 내용이 일부 존재하여, 리더와 중간 관리자들이 정서적 저항감이 생길 수 있기에 이를 줄이는 방법을 해당 워크숍 설계에 반영함
- 주니어 워크숍 경우 제조업 조직 문화 특성을 이해하고, 리더의 입장을 생각해보며 성찰하도록 워크숍을 설계함.
3. 단계별 워크숍 연계 및 결과 활용
- 이전 워크숍 결과물을 다음 워크숍 컨텐츠로 활용 (ex. 리더 워크숍 결과를 중간 관리자, 주니어들에게 제공하여 서로의 입장을 이해)
- 리더 워크숍 결과물인 '부서별 일하는 방식'은 부서별 CA 활동과 연계함.
- 중간관리자의 고충과 애로사항, 주니어가 제안한 개선 아이디어 등을 익명으로 수렴하여 경영자 및 상위 리더에게 전달하고 개선 활동에 반영.
II. 조직문화 개선 인터벤션 실행 : 리더 - 중간관리자 - 주니어 단계별 워크숍
1. 리더 (전사 부서장/팀장) 워크숍
- [Connection] 조직 문화 & 리더십 연결하기 : 조직문화 정의와 의미를 체험형 활동으로 깨닫게 하고, 조직 문화 개선에 리더 역할이 중요하다는 것을 이해함.
- [Reflection] 부서별 진단 결과 성찰하기 : 담당자가 리포트 해석 방법을 설명 -> FT가 '피드백 받기의 지혜'를 소개하며 진단 리포트 성찰은 '평가 받는 것'이 아니라 '정보를 해석'하는 것으로 리더들의 관점 전환을 도움 -> 성찰 질문이 적힌 Reflection Sheet와 함께, 진단 리포트 정독 시간 제공 -> 관련 부서별로 성찰 내용을 공유함
- [Co-Creation] 조직문화를 개선하는 일하는 방식 만들기 : 일하는 방식의 조직 문화 개선 영향력과 타사 사례를 경험하고, 우리 부서의 바람직한 일하는 방식 (Workrules)을 함께 만듦 -> Workrules이 잘 실행되기 위한 리더의 롤모델 행동, 구성원 요청사항, 경영진 지원사항을 토의하고 전체 공유함.
- [Action] 리더십 행동 실천하기 : 조직문화 개선을 위한 리더의 롤모델 행동 관점에서 '구성원의 몰입'을 돕는 리더십 실천 방법을 배우고 적용점을 도출함.
※ 리더 워크숍 상세 내용 : 아래 케이스 스터디 참고
https://blog.naver.com/worknhuman/223216080545
2. 중간 관리자 워크숍
- [Connection] 리더의 인식과 중간 관리자 인식 연결하기 : 조직 문화 현황에 대한 서로의 인식 내용을 이해함
- [Reflection] 부서별 진단 결과 성찰하기 : 리더 워크숍과 동일하게 진행하되, Reflecton Sheet는 중간관리자 맞춤형으로 수정함
- [Action] 효과적인 소통 실천하기 : 조직문화 개선을 위한 중간관리자의 효과적인 소통 관점에서 '정서 처리', '정보 처리'를 위한 소통의 기술을 배우고 적용점을 도출함.
3. 주니어 워크숍 (온라인 진행)
- [Reflection] 부서별 진단 결과 성찰하기 : 리더 워크숍과 동일하게 진행하되, Reflecton Sheet는 주니어 직원 맞춤형으로 수정함.
- [Connection] 좋은 조직 문화를 위한 3가지 관계 연결하기 : '조직의 미션과 목표'와 조직 문화 관계를 이해하고, '리더'와 '구성원' 관점에서 각각 조직 문화 개선 활동을 성찰함.
- [Action] 팔로워로서 상사와 효과적인 커뮤니케이션 하기 : 주니어로서 하고 싶은 말을 지혜롭게 하기 위한 '보고, 요청, 거절' 스킬을 배우고 적용점을 도출함
Result
[워크숍 결과]
- 20개 부서의 조직 문화 진단 결과 리포트 (정량, 정성) 재구성
- 리더 워크숍 : 부서별 Workrule 수립과 실행 방안 도출 (총 60개 Workrule), 구성원 몰입을 이끄는 리더별 Do & Don't 도출 (20명 부서장, 40명 팀장), 구성원 요청 사항 및 경영진 지원 필요 사항 도출 (총 40여개)
- 중간 관리자 워크숍 : 중간 관리자 고충과 애로사항, 중간관리자의 조직문화 개선 방법에 대한 참석자 의견 수렴 (총 100여개)
- 주니어 워크숍 : 부서장 관점 조직 문화 개선 활동, 주니어 관점 개선 활동에 대한 참석자 의견 수렴 (총 100여개)
[고객사 담당 피드백]
- "전사 진단 결과를 어떻게 활용해야 할지 고민이 많았습니다. 부서별 진단 내용을 리더와 구성원들이 어떻게 바라볼 지도 걱정이 되었구요. 리얼워크 덕분에 전사 리더, 중간관리자, 주니어 모두가 본인 부서의 현황을 성찰하고, 개선 방법에 대해 도출할 수 있었습니다. 이런저런 요청을 많이 드렸는데, 대상별 맞춤형으로 잘 진행해주셔 감사합니다."
